Prawa w pracy kobiety w ciąży

Kobiety w ciąży mogą liczyć na liczne przywileje i ulgi przy wykonywaniu pracy. Najważniejsze dotyczą ustalania czasu pracy. W systemie równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej oraz przy pracy w ruchu ciągłym, a więc w systemach lub rozkładach, w których występuje przedłużona dniówka robocza, czas pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. Pracownice tej szczególnej kategorii nie mogą być zobowiązane do pozostawania do dyspozycji pracodawcy przez dłużej niż osiem godzin dziennie, nawet jeśli wymagałyby tego szczególne potrzeby zakładu pracy.

Miejsce wykonywania pracy

Pracodawca nie może delegować pracownicy w ciąży do innego miejsca niż jej stałe miejsce pracy (delegacja). Pracownica może zostać oddelegowana do innego miejsca pracy tylko w przypadku, gdy wyrazi na to zgodę. 

Praca w porze nocnej

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej (przykładowo na stacji benzynowej lub przy dozorze obiektów) jest obowiązany na czas jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, by nie przypadał on na taką porę. Jeżeli jest to jednak niemożliwe lub niecelowe, powinien zorganizować wykonywanie takich zadań, które nie wymagają pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Dodatek wyrównawczy

W przypadku wystąpienia jakichkolwiek zmian warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia do wykonywania innych zadań, co pociągałoby za sobą obniżenie wynagrodzenia, kobiecie w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy.

Prace szczególnie uciążliwe

Kobiety w ciąży pracujące na stanowisku, na którym występuje przekroczenie określonych limitów narażenia na czynniki szkodliwe, znajdują się pod szczególną ochroną. Na pracodawcy ciąży obowiązek dostosowania warunków pracy lub ograniczenie czasu jej wykonywania w taki sposób, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
Ustawodawca przewidział, że kobieta w ciąży nie może wykonywać prac:

• uciążliwych,
• niebezpiecznych ani szkodliwych dla zdrowia,
• mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie czy też przebieg ciąży.

W rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet znajduje się wykaz prac, w przypadku których pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy niezależnie od jej woli, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. 
Prac tych zostało wymienionych w rozporządzeniu kilkadziesiąt. Tytułem przykładu można wskazać, że chodzi tutaj o takie prace jak:

• wymagające podnoszenia i przenoszenia przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg,
• polegające na obsłudze ręcznej elementów urządzeń, przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej wielkości fizyczne wskazane w rozporządzeniu,
• polegające na ręcznym przenoszeniu czy wtaczaniu przedmiotów pod górę,
• polegające na przewożeniu ładunków na wózku poruszanym ręcznie,
• w pozycji wymuszonej czy w pozycji stojącej przez czas dłuższy niż trzy godziny w trakcie jednej zmiany roboczej,
• przed ekranem komputera bez 10-minutowej przerwy podczas każdej godziny roboczej,
• wykonywane w mikroklimacie gorącym albo zimnym, w którym wskaźniki temperaturowe przekraczają wartości wskazane w polskich normach,
• w warunkach narażenia na hałas przekraczający wartości wskazane w rozporządzeniu,
• pod ziemią, w zbiornikach oraz w kanałach.

W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracodawca musi też pamiętać, aby w swoim zakładzie pracy uwzględniać ochronę zdrowia pracownic w ciąży, czego wymagają również przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Za ich nieprzestrzeganie grożą surowe sankcje finansowe. 

Praca przy monitorach ekranowych

Kobieta w ciąży może wykonywać prace, przy obsłudze których są wykorzystywane monitory ekranowe, natomiast praca ta nie może przekraczać czterech godzin przypadających na dobę pracowniczą. Jeżeli liczba godzin przekracza tę liczbę, powinna zostać obniżona do maksymalnie czterech godzin na dobę. 

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Kobiety w okresie ciąży podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy (dotyczy to również urlopu macierzyńskiego), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. 
Pracodawca nie może zwolnić kobiety w ciąży nawet w sytuacji, gdy dowiedziała się ona o ciąży dopiero po otrzymaniu przez pracodawcę wypowiedzenia. Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje też w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia1. Jeżeli pracodawca wypowie pracownicy umowę o pracę, a w okresie wypowiedzenia zajdzie ona w ciążę, pracodawca ma obowiązek wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.
Ponadto umowy terminowe (zawarte na czas określony) lub na czas wykonania określonej pracy i umowy na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeśli ich termin kończy się w trakcie ciąży, automatycznie zostają przedłużone do dnia porodu. 
Wyjątkiem od powyższych przepisów jest sytuacja, gdy:

• pracownica jest zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca i umowa uległaby rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży;
• zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Należy zaznaczyć, że sam fakt ciąży czy przebywania na urlopie nie jest okolicznością zawinioną przez pracownicę, a więc nie może być podstawą do zwolnienia;
• jeśli pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację. 

Również jeżeli pracownica złoży wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie okaże się, że jest w ciąży, i zwróci się do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego wypowiedzenia, ten nie musi się przychylić do jej prośby.
Zasada trwałości stosunku pracy nie znajdzie również zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa taka rozwiąże się wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta, nawet wówczas, gdy w trakcie jej trwania pracownica zatrudniona na zastępstwo zajdzie w ciążę.
Kodeks pracy nie zabrania rozwiązania umowy z pracownicą za porozumieniem stron, bez względu na to, która ze stron wystąpiła z wnioskiem o jej zakończenie. Podobnie jest w przypadku złożenia wypowiedzenia ze strony pracownicy.

Zwolnienie w ciąży lub w trakcie urlopu 

Jeśli pracodawca nie zastosuje się do kodeksowych zakazów i zwolni kobietę w ciąży, może ponieść konsekwencje prawne. Pracownica może skorzystać ze swojego uprawnienia i wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (tj. otrzymania wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia). Sprawę rozpozna sąd rejonowy właściwy dla siedziby pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy.
W odwołaniu można wnosić, według własnego wyboru, o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Dotyczy to umowy zawartej na czas nieokreślony albo określony (jeśli stosunek pracy rozwiązano za wypowiedzeniem). 
Wyłącznie odszkodowania można żądać, jeśli:

• rozwiązano umowę zawartą na okres próbny,
• bez wypowiedzenia rozwiązano umowę zawartą na czas określony, jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Odszkodowanie przyznawane jest w wysokości:

• wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia – przy umowach na czas nieokreślony i zwolnieniu za wypowiedzeniem,
• wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące – przy umowach na czas określony i zwolnieniu za wypowiedzeniem,
• wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – przy zwolnieniu bez wypowiedzenia (dyscyplinarka).

Jeśli pracownica wybierze roszczenie o przywrócenie do pracy i rzeczywiście do niej powróci, to przysługuje jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Należy pamiętać, aby zgłosić się do zakładu pracy w terminie siedmiu dni od wydania wyroku.

Wysokość zasiłku chorobowego

Uprawnienie kobiety w ciąży wykonującej pracę to również możliwość skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Co ważne, zwolnienie lekarskie kobiecie ciężarnej może wydać każdy lekarz, nie tylko ginekolog. W tym czasie kobieta zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, który wynosi 100% podstawy zasiłku chorobowego. Do ustalenia świadczenia chorobowego uwzględnia się wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkami z okresu ostatnich 12 miesięcy.

Zwolnienie na czas badań

Kolejne uprawnienie pracownicy w ciąży to zwolnienie z pracy na czas wykonania badań lekarskich wskazanych przez lekarza prowadzącego. Pracodawca ma obowiązek zwolnić od wykonywania pracy kobietę, o ile jest to jedyna pora, kiedy badania te mogą zostać wykonane. Za czas zwolnienia na badania kobieta zachowuje prawo do wynagrodzenia. Powoduje to, że pracownica w ciąży ma prawo do dodatkowych badań lekarskich wykonywanych w płatnym czasie pracy. O rodzaju i częstotliwości badań decyduje lekarz, a pracodawca ma obowiązek dostosować się do jego zaleceń.
Przepisy Kodeksu pracy odnoszą się do ochrony kobiet zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Z omawianej ochrony nie mogą skorzystać kobiety świadczące pracę na podstawie innego tytułu prawnego, jak np. umowy
o dzieło, umowy-zlecenia czy innej umowy cywilnoprawnej. W takim wypadku uprawnienia kobiet w ciąży nie znajdą zastosowania. Obowiązkiem pracodawcy jest przestrzeganie powyższych warunków, w przeciwnym wypadku może on zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 1040, t.j. z dnia 5.06.2019 r.).
2. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2019 r., poz. 1460, t.j. z dnia 5.08.2019 r.).
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r., poz. 645, t.j. z dnia 8.04.2019 r.).
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 2016 r., poz. 2057, t.j. z dnia 19.12.2016 r.).
5. Rozporządzenie z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r., nr 148, poz. 973, z dnia 10.12.1998 r.).